"مصاحبه فلان شرکت عجیب بود. همه چیز خوب بود تا اینکه HR از آخرین فیلمی که دیدم پرسید! اصلا این چه ربطی به مصاحبه‌ی کاری داره؟!"
"در شرکت بهمان، اول باید از خوان HR رد بشی. اگه اون مصاحبه را پاس کنی، بقیه‌اش فقط مصاحبه فنیه!"
"بعد از یک ساعت سوال و جوابای فنی، رفتم به یه اتاق خالی و دو تا تست هوش که یکیش 100 تا سوال داشت را جواب دادم. تازه بعدش یکی به اسم HR اومد و در مورد جواب تست‌ها بحث کردیم و آخرش هم گفت: شما به درد این کار نمی‌خورین!"
این‌ها داستان‌هایی است که در دو دهه‌ی اخیر بسیار می‌شنویم. حال سوال این است: HR چیست؟ و چه نقشی در روند استخدام دارد؟
درواقع، HR، شخص نیست، یک عنوان است، مخفف Human Resource و به معنای "منابع انسانی". در تعریف، منابع انسانی به کلیه پرسنل و کارکنان یک سازمان، در تمامی سطوح شغلی، اتلاق می‌گردد. پس کسی که راویان داستان‌های بالا از او یاد می‌کنند، "مدیر منابع انسانی" یا "کارشناس منابع انسانی" بوده که براساس وظیفه و هدف سازمان، سوالات نامعمولی را در جلسات مصاحبه مطرح کرده است.
بگذارید با این واحد و مسئولیتهایش بیشتر آشنا شویم...
در ابتدا باید بگویم "مدیریت منابع انسانی"، به صورت ماهوی، همواره وجود داشته و مدیران سازمان‌ها به طرق مختلف امور مربوط به آن را انجام می‌دادند. اما پس از انقلاب صنعتی فرانسه، با تغییر شکل کسب‌و‌کارها و بزرگ شدن سازمان‌ها، مدیران، این امور را نیز(مانند بسیاری از وظایف دیگر) در قالب شغل و سمت‌های جدید، به دیگران تفویض نمودند تا بتوانند به مسائل کلانتر سازمان بپردازند. در ابتدا وظایفی مثل پیدا کردن نیروی کار، تعیین حقوق و دستمزد کارکنان و پرداخت آن و امور اداری مربوط به پرسنل، تحت نام "امور اداری" به یکی از مدیران محول گردید. این مسائل، تحت تاثیر تغییرات ساختاری سازمان‌ها و همینطور تغییرات جوامع شغلی مثل به‌وجود آمدن سندیکاهای کارگری، بالا رفتن سطح سواد کارکنان، به‌وجود آمدن بیمهها و تدوین قوانین کار، به حدی از پیچیدگی رسید که منجر شد به تشکیل واحد جداگانه‌ای تحت عنوان "واحد منابع انسانی".
هدف اصلی این واحد، کمک به عملکرد بهتر سازمان و افزایش بهره‌وری و تولید، در مسیر نیل به اهداف سازمانی است. این هدف با تسهیل در ارتباطات بین کارمندان و کارفرما، مبتنی بر شناخت بهتر آنان از یکدیگر، حاصل می‌گردد. در همین راستا، یکی از مهمترین وظایف این واحد، انتخاب و استخدام بهترین نیروهاست. اما تعریف "بهترین نیرو"، تنها در مهارت و تخصص او خلاصه نمی‌شود. از نقطه‌نظر مدیریت منابع انسانی، بهترین نیرو، آنانی هستند که در کنار مهارت و تخصص، با فرهنگ سازمان نیز هماهنگ میباشند یا به اصطلاح عامیانه "با آن سازمان جور باشند". شناسایی این هماهنگی یا استعداد تغییرپذیری و توانایی وفق دادن، در افراد، از مهارتهای مدیران یا کارشناسان منابع انسانی است که اغلب با پرسیدن سوالاتی نامعمول یا حتی شخصی، و یا انجام تست‌های شخصیتی یا هوش، و تحلیل روانشناختی- جامعه‌شناختی پاسخ‌های جوینده کار، رفتار سازمانی وی را پیش‌بینی و دست به انتخاب می‌زنند. دلیل پرسیدن اینگونه سوالات، ریشه در تفکر ناشی از مهارتگرایی مطلق دارد. چراکه این تفکر دستاویزی است برای پنهان کردن شخصیت، در پس تخصص. پنهانکاری که موجب بروز مشکلاتی در روند رشد و ارتقا شغلی خواهد شد.
البته در این حوزه نیز، مانند تمامی حوزههای مدیریتی، مدیرانی به افراط رو آورده و یا برای دستیابی به مقاصد غیر حرفه‌ای، با بینشی تعصب‌گرایانه دست به تفتیش عقاید کارجویان می‌زنند. به همین دلیل، از دیگر وظایف مدیران منابع انسانی، آموزش کارکنان و مدیران است. در مقالات بعدی به سایر وظایف این حوزه، می‌پردازم.
